Правила эффективной мотивации сотрудников отдела продаж

Если компания не уделяет должного внимания мотивации сотрудников отдела продаж, тогда это мотивирует людей на поиск другой компании. Разберем правила эффективной мотивации сотрудников отдела продаж, которые позволят сэкономить время и деньги.

Для достижения целей компании необходимы усилия каждого сотрудника и отдела продаж в целом, как корпоративной команды. Для этого система мотивации должна стимулировать, оказывая мотивирующее воздействие на каждого специалиста отдела.

Все люди разные, с точки зрения уровня развития и потребностей, которые они хотят удовлетворять за счет работы в вашей компании. Для одних важна возможность получения публичного признания заслуг в определенной профессиональной области.

Для других возможность получения определенного уровня достатка для реализации социальных функций — забота о близких, хороший отдых и жилье. Для третьих важно признание заслуг личности путем демонстрации своего статуса, карьерного роста или власти.

Структурная схема мотивации

Чаще всего компания декларирует определенные корпоративные ценности, например:

• Возможность творчества
• Причастность к инновациям
• Ответственность
• Лояльность клиентов
• Высокий рейтинг
• Положительный имидж
• Лояльность сотрудников
• Корпоративная культура
• Высокий уровень взаимодействия
• Корпоративная команда
• Работа на основе стандартов
• Соблюдение техники безопасности
• Соблюдение правил сохранения коммерческой тайны
• Качественное и своевременное выполнение трудовых функций
• Необходимый запас и товарооборот

При этом, как правило, определяются цели:

• Самореализация
• Признание заслуг
• Принадлежность к социальной группе
• Безопасность
• Физиологические потребности

Сотрудникам при таком подходе гарантируется:

• Возможность развития
• Применение новаторских идей
• Демонстрация достижений
• Определенный статус
• Определенная должность
• Высокий уровень профессионализма
• Общение с людьми
• Благоприятный внутренний климат
• Бесконфликтная среда
• Безопасное рабочее место и охрана труда
• Стабильный доход
• Социальные гарантии и защита
• Приемлемые условия труда
• Оборудованное рабочее место
• Удобный режим работы

Именно поэтому система мотивации и стимулирования персонала отдела продаж должна соответствовать задачам развития. Повышение уровня мотивации достигается с помощью идеологических факторов. Это различные элементы рабочей корпоративной культуры и обучения.

Таким образом компания формируется и развивается сплоченность и энтузиазм людей. Стимулирующие факторы предназначены для обеспечения необходимого уровня труда через развитие заинтересованности сотрудников и носят материальный и нематериальный характер.

Идеальная схема разработки схемы мотивации и стимулирования труда основана на изучении нескольких факторов. Это предложения компаний-конкурентов на рынке труда, их можно легко получить в сети Интернет на сайтах вакансий.

После изучения ожиданий и предпочтений для актуальных потребностей потенциальных соискателей, установите уровень материального вознаграждения, к примеру на 20-40% выше, чем у других. Такой подход позволит вам привлечь большее количество соискателей, а когда есть выбор, увеличивается шанс найти нужных людей.

Понятно, что у всякой компании есть ограничения, связанные с соотношением затрат человеческих ресурсов и стоимости предлагаемого продукта. Потому что относительно высокий уровень заработной платы может быть ограничен прибыльностью бизнеса.

Создайте карту мотивирующих факторов для специалистов продаж так вы сможете влиять на них. Вот примеры для основных должностей:

Руководитель отдела

Потребности:

• Деньги
• Коллектив
• Карьера
• Интерес
• Соревнование

Мотиватор:

• Результат
• Коллектив
• Деньги
• Интерес
• Ответственность

Менеджер продаж

Потребности:

• Результат
• Деньги
• Карьера
• Гибкий график
• Соревнование

Мотиватор:

• Результат
• Соревнование
• Карьера
• Деньги
• Развитие

Офис-менеджер

Потребность:

• Стабильность
• Коллектив
• Ответственность
• Деньги
• Интерес

Мотиватор:

• Ответственность
• Коллектив
• Развитие
• Деньги
• Стабильность

Разрабатывая состав материальной составляющей или фонд оплаты труда важно понимать, что менеджеры продаж должны быть ориентированы на получение результата — продажи товаров и услуг. 

Разработайте оперативные показатели — критерии для оценки качества труда и схему расчета заработной  платы. Для этого в структуре заработной платы предусмотрите постоянную и переменную часть. 

Критерии эффективности нужны для оценки индивидуальных и командных результатов. Структура материального вознаграждения может включать несколько составляющих.

Структура материального вознаграждения

• Оклад — как постоянная часть заработной платы определяется должностью;
• Премия — как переменная часть рассчитывается от валового объема продаж в виде процентов или группы фиксированных значений;
• Индивидуальные бонусы — за личные достижения менеджеров в процессе решения бизнес-задач, например, продажа определенной группы товаров без скидок;
• Групповой бонус — за достижение групповых продаж, например, за выполнение квартального плана отдела на 110% и более;
• И так далее.

Расчеты на основе применяемой системы мотивации помогут в формировании бюджета продаж в части формирования фонда оплаты труда. Заполните анкету, если вам нужна помощь в создании эффективной системы мотивации.

Удачи в создании системы мотивации!